Цветан Давидков

 

Резюме: В текста е представена възможността въз основа на изследване на културни характеристики на дадена общност, да се идентифицират същностни особености на диалога (като начин на общуване в тази общност). Показаната възможност се основава върху закономерни връзки (зависимости) между характеристики (признаци) на културната ситуация и характеристики на диалогичното поведение на индивидите. В определени случаи тези зависимости са преки; в други – опосредени.  Демонстрацията е разгърната на полето на културния измерител властово разстояние.

Ключови думи: измерване на културите; културни характеристики на общността; зависимост на диалога от културните характеристики на общността.

Tsvetan Davidkov – Cultural landmarks of dialogue (example Bulgaria)

Abstract: The text presents the possibility, based on measuring the cultural characteristics of a community, to identify certain essential features of dialogue (as a means of communication in the respective community). The exhibited possibility is based on the natural relationships (dependencies) between the characteristics (attributes) of the cultural situation and the characteristics of dialogue behavior of the individuals. In some of the instances, these relationships are direct, in others they are indirect. The demonstration is deployed in the domain of the cultural dimension of power distance.

Keywords: measuring cultural dimensions, cultural characteristics of a community, dependence of dialogue on the cultural characteristics of the community.

***

Идеята за културни ориентири на диалога може да се изведе от предпоставката, че културите могат да се измерват [1], [2]. При наличие на добре обосновани зависимости между конкретни културни характеристики на дадена общност и конкретни явления в социалното пространство, надеждното установяване на културни характеристики насочва вниманието към съответстващи („закономерно присъстващи”) явления. Така например, ако за една културна общност се установи наличието на голямо властово разстояние (характеристика на културата в методиката на Х. Хофстеде) [3], [4], за тази общност може да се твърди следното: налице са ниско равнище на доверие между хората с повече и тези с по-малко власт; концентрация на властта; централизирано вземане на решения; относително многоброен ръководен персонал и др. [5], [6].

През последните 20 години в България са проведени разнообразни изследвания на националната и организационни култури [7], [8], [9], [10], [11], [12], [13], [14], [15] и др. Те дават добра представа за същностни характеристики на съвременния национален манталитет и трудова култура (в категориите на използваните методики и измерители). Ако се позовем на изследователски резултати, получени въз основа на методиката на Х. Хофстеде, българската национална култура се характеризира с голямо властово разстояние, относително силен стремеж към избягване на несигурност, колективизъм, женственост [16], [17], [18].

В рамките на общия (национален) манталитет културата на организациите може да се отклонява в определени граници. Измерителите, които зависят от конкретни организационни практики (такива са властовото разстояние и избягването на несигурност), могат да се отклоняват значително от средните норми за страната. При измерителите, които зависят единствено от трудови ценности (такива са индивидуализъм – колективизъм и мъжественост – женственост), се наблюдават по-малки отклонения от общите норми за страната.

В текста ще бъде показано, че изследването на общностните култури предоставя надеждни ориентири за разбиране на диалога в конкретния културен контекст.

За нуждите на текста се използва измерителят властово разстояние. Това далеч не е единственият измерител на културата (в методиката на Х. Хофстеде), чрез който може да се проблематизира въпросът за диалога в съвременното българско общество. Значителни ориентиращи и обяснителни възможности в това отношение има също така измерителят индивидуализъм / колективизъм.

Измерителят властовото разстояние. Чрез измерителя властово разстояние се характеризират взаимоотношенията на неравенство в обществото във връзка с разпределението на властта. Величината на властовото разстояние (измерена чрез И_ВР – индекс на властово разстояние) насочва към разбиране на взаимоотношенията между хората с повече и тези с по-малко власт. Измерителят се композира въз основа на три наблюдаеми признака на служителите в организацията: а) равнище на страх; б) начин на идентифициране на прекия ръководител от страна на ръководените; в) предпочитания на ръководените към определен тип ръководни стилове [19]. Високите равнища на страх тласкат И_ВР нагоре (липсата на страх – надолу). Честото идентифициране на прекия ръководител като авторитарен тласка И_ВР нагоре (когато малка част от служителите виждат в своя ръководител „авторитарен тип”, И_ВР следва тенденция надолу). Силният афинитет към авторитарно ръководство („авторитарните ръководители ни харесват”) засилват властовото разстояние (предпочитанията към консултативно ръководство го отслабват) [20].

Спрямо условна скала от 0 до 100, И_ВР за България е 72 (2008 г.) [21]. Тази стойност определя България като страна с голямо властово разстояние. В подредбата на 54 държави България се нарежда на 14 място (страните са подредени от високи към ниски стойности на индекса). Средната стойност на И_ВР за останалите 53 държави е 57 [22].

В обществата с голямо властово разстояние са налице типични модели на мислене, начини на възприемане на неравенствата, ценности, мотиви на поведение [23]. Част от ключовите различия между обществата с малко и голямо властово разстояние на равнище трудова организация са представени в таблица 1 [24].

Таблица 1

Ключови различия между обществата с малко и голямо

властово разстояние (трудова организация)

Ръководителите разчитат на формалните правила (а не толкова на личния си опит и на подчинените си) – основният източник на аргументи са безличните изисквания („така е, защото е така”). При този формат на мислене диалогът е излишен и не се приема като автентично средство за решаване на проблеми. Описаната конфигурация дава възможност да се разбере относително пасивната позиция на ръководените – те очакват да им се казва какво да правят (а не да се допитват до тях).Изброените „полюси” в начина на мислене и възприемане на ситуацията са различен израз на една от основните характеристики на обществата с голямо властово разстояние – подчертаната неравнопоставеност на хората с повече и по-малко власт. Доколкото продуктивният диалог се мисли изключително като обмен между (относително) равнопоставени, тази неравнопоставеност (и мислена, и фактическа, и нормативна, и наративна, и…) обяснява във висока степен културните ограничения за случването на продуктивен обществен диалог.

Концентрацията на власт не предполага диалога като необходима / желана характеристика на процеса на вземане на решения. Приемането на йерархията като екзистенциално неравенство усилва усещането за неравнопоставеност и затруднява диалога между овластените и хората с по-малко власт. В същата посока „действа” приемането за норма на модела „идеалният шеф е добронамерен автократ или  „добър баща” – той (а не ние) вземаме решенията.

Съществена характеристика на взаимоотношенията в общественото пространство при голямо властово разстояние са ниските равнища на взаимно доверие (отсъствие на доверие). Чрез изследване на отношението власт – доверие се проблематизират ключови характеристики на обществените отношения. Начинът на упражняване на властта и отношението на заинтересованите към процеса на реализация на властовите отношения, влияят съществено върху мотивацията и поведението на индивидуалните и груповите субекти, на основни институции в структурата на обществения организъм.

Разгледано самостоятелно, доверието функционира като ключов механизъм за изграждане и развитие на междусубектните отношения. Доверието е фактор за интегритета на социалните структури и обществото като цяло. Начинът на неговото функциониране влияе върху надеждността и предсказуемостта на поведението, върху очакванията и претенциите на социалните субекти. Доверието е фактор с важно значение за избора и налагането на социални и организационни роли, за начина на тяхното изпълнение. Доверието влияе върху процеса на създаване на правила и мотивацията за тяхното следване (или неспазване).

Същевременно в битието си на ценност („важно”, „значимо”, със „стойност”, придаващо „смисъл”) доверието участва при оформянето на ценностните нагласи, ценностните структури, ценностните системи. По силата на това, доверието е важен фактор в процеса на обосноваване („аргументиране”) на мярата на практическото поведение.  (Застъпва се твърдението, че ценностите и нормите могат да се разглеждат като „две страни на едно и също явление”. Ценностното отношение към дадено явление обосновава практическото отношение (норми, правила) към същото това явление.) Тази мяра обикновено функционира чрез различни нормативни системи. По този въпрос вж. също [25].

В съвременното българско общество различните форми на взаимно доверие са (доказано) на изключително ниско равнище – вж. [26] – Таблица 2.

Таблица 2

В колона 1 (к1) държавите са подредени в зависимост от И_вр в низходящ ред (измежду разглежданите страни България е с най-висок И_вр – 72; Дания – с най-малък И_вр – 18). В (к2) са стойностите на И_вр за дванадесетте изследвани страни. В колони от (к3) до (к9) е отразено равнището на доверие, измерено чрез различни индикатори. В съответствие с логиката на индикаторите, теоретично допустимите стойности на доверие са от 0,00 до 10,0. Колкото по-близо до 10,0 е дадена стойност, толкова по-високо равнище на доверие е налице.

От Таблица 2 е видно, че в България (в сравнение с референтните държави)  равнището на доверие (по принцип) е най-ниско (к3 – индикатор „Казано най-общо, смятате ли, че на повечето хора може да се вярва, или винаги трябва да имате „едно на ум”?”; к4 – индикатор „А бихте ли казали, че повечето хора биха се опитали да Ви измамят или да се възползват от Вас, ако имат тази възможност или че повечето хора биха се опитали да са честни с Вас?”). Изключително ниско е равнището на доверие в основните институти на демократичната държава – националния парламент (к5), съдебната система (к6), полицията (к7), политическите партии (к9). В тази обща рамка е логично и изключително ниското доверие към политиците (к8).

Представената картина дава основание да се направи изводът, че недоверието е един от водещите принципи (и ориентири) в поведението на индивидуалните и груповите субекти в съвременното българско общество. То (недоверието) засилва самозатварянето, самоизолацията, атомизирането на социалните субекти. Основанията за това поведение могат да бъдат очакванията към поведението на другите – ниска надеждност на заявеното („обещаното”), непредсказуемост, недобронамереност.  Друг аргумент за това поведение са наблюденията върху спазването / неспазването на правилата („обществения договор”). Важно е да се отбележи, че през периода 2001̶ 2008 г. готовността на българските граждани да спазват правилата бележи (макар и малък) регрес (а не прогрес!!!) – вж. [2]. В обществата с голямо властово разстояние лесно се приема за норма ситуацията: за овластените има едни правила (вкл. неспазването на правилата), за хората без власт – други правила.

От така описаната фактологична картина могат да се построят множество доказуеми логически вериги, чрез които се прави следният извод: отсъствието на доверие в съвременното българско общество препятства сериозно възможността за продуктивен социален диалог.

Ако приемем, че са налице достатъчно убедителни обяснителни схеми, които показват „трудното случване” на (или невъзможността да случи) продуктивен социален диалог, евристичен резултат може да бъде следното:

• Когато в общественото пространство се наблюдава „нещо като социален диалог”, да не се хранят особени надежди във възможностите и резултатите от това „театро” (в културата на голямото властово разстояние прав е силният, а не аргументираният); следствие – ако трябва да участвате в „нещо като социален диалог” и не сте достатъчно силен, вие сте бутафорна фигура, част от миманса, но едва ли имате съществена възможност да влияете върху посоката и резултата.
• В голяма част от случаите всеки „нещо като социален диалог” е с предизвестен край. Това обезценява самата идея за диалога като възможност за смислено общо социално действие.

Отворен край. При проблем, в обществата с малко властово разстояние, хората обикновено разсъждават така: нека „седнем на масата за преговори, нека обсъдим защо нещата не вървят, нека… – с други думи, хората мислят диалога като работещ инструмент за решаване на обществените проблеми. При проблем, в обществата с голямо властово разстояние, хората обикновено разсъждават така: „за да се решат проблемите, трябва да свалим онези „некадърници” горе (разбирай – овластените)… – с други думи, хората не се обръщат към диалога като инструмент за решаване на обществените проблеми, а по-скоро към някаква форма на насилие.

Информационни източници, цитати и бележки:

[1] ЕСИ „Национална и организационни култури – 2008” (колектив с ръководител Ц. Давидков); 1200 респонденти. Проектът е финансиран частично от фонд Научни изследвания на Софийския университет „Св. Климент Охридски” (договор № 10 / 2008 г.) – вж. Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ, 74.

[2] Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ.

[3] Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work-related Value. USA: SAGE.

[4] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication.

[5] Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ, 74.

[6] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication, 107–108.

[7] Давидков, Ц., Р. Минковски, Д. Коларова, О. Ведър. (1995–1996). Култура на организациите в България (емпирично социологическо изследване – 377 респонденти – 1995–1996).

[8] ЕСИ „Национална и организационни култури – 2001” (колектив с ръководител Ц. Давидков); 1200 респонденти – вж. Давидков, Ц. (2002). Измерители на организационната култура. София: СУ–СтФ; Сотирова, Д. (2007).  Организационно поведение и култура. София: Изд. „Фабер”.

[9] ЕСИ „Национална и организационни култури – 2008” – вж. Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ, 74.

[10] Силгиджян, Х., С. Карабелюва, Е. Герганов, Ю. Генов (2007). Подобни и различни в рамките на българската култура: резултати от представително изследване на ценностите и културните практики в България. – ГСУ „Св. Климент Охридски”, Философски факултет, книга Психология, Т. 96, 2007, 5–74.

[11] Дуранкев, Б., Н. Цонев (2010).  Организационна култура, етика и комуникация. София: ВУЗФ.

[12] Минков, М. (2007). Защо сме различни: междукултурни различия в семейството, обществото и бизнеса (второ преработено и допълнено издание). С., Изд. „Класика и Стил”.

[13] Давидков, Ц., Д. Илиева, Е. Николова (2006).   Дистанцията на властта в Софийския университет „Св. Климент Охридски” (измерване по методиката на G. Hofstede). – ГСУ „Св. Климент Охридски”, Стопанския факултет, Т. 5. София: УИ „Св. Климент Охридски”.

[14] Сотирова, Д. (2007).  Организационно поведение и култура. София: Изд. „Фабер”.

[15] Илиева, С. (2009). Ценности и трудова мотивация. София: УИ „Св. Климент Охридски”.

[16] Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ.

[17] Силгиджян, Х., С. Карабелюва, Е. Герганов, Ю. Генов (2007). Подобни и различни в рамките на българската култура: резултати от представително изследване на ценностите и културните практики в България. – ГСУ „Св. Климент Охридски”, Философски факултет, книга Психология, Т. 96, 2007, 5–74.

[18] Минков, М. (2007). Защо сме различни: междукултурни различия в семейството, обществото и бизнеса (второ преработено и допълнено издание). София: Изд. „Класика и Стил”.

[19] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication, p. 86; Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ, 65.

[20] В методиката на изследването авторитарното ръководство се олицетворява чрез ръководител 1 и ръководител 2 (Ръководител 1. Обикновено взема своите решения бързо и ги съобщава на подчинените си ясно и категорично. Очаква от тях да изпълнят решенията му точно, без да възразяват. / Ръководител 2. Обикновено взема своите решения бързо, но преди да ги възложи за изпълнение, се опитва да ги обясни подробно на подчинените си. Излага причините за вземането на решенията и отговаря на всички въпроси). Олицетворение на консултативното ръководство е ръководител 3 (Ръководител 3. Преди да вземе своите решения обикновено се консултира с подчинените си. Изслушва съветите, обмисля ги и след това обявява решението си. Очаква от всички да работят лоялно за осъществяването му, независимо дали е в съответствие с дадените от подчинените съвети).

[21] Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ.

[22] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication, p. 87.

[23] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication, pp. 98, 107–108, 116.

[24] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication, 107–108.

[25] Чавдарова, Т. (2005). Бизнес отношенията: проблемът за доверието. В: „Културата: граници и съседства” (в чест на проф. Иван Стефанов). Съст. Д. Колева, М. Грекова. С., УИ „Св. Климент Охридски”, 448–471.

[26] Давидков, Ц. (2010). Власт и доверие. – В: „Благополучие и доверие: България и Европа (сравнителни анализи по Европейското социално изследване 2006/2009)” – съставител, научен редактор Н. Тилкиджиев. София: Изд. „Изток–Запад”, 383-394.

Библиография:

1. Давидков, Ц., Р. Минковски, Д. Коларова, О. Ведър. (1995–1996). Култура на организациите в България (емпирично социологическо изследване – 377 респонденти – 1995–1996).
2. Давидков, Ц. (2002). Измерители на организационната култура. София: СУ–СтФ.
3. Давидков, Ц. (2009). Национална и организационни култури. София: СУ–СтФ.
4. Давидков, Ц. (2010). Власт и доверие. – В: „Благополучие и доверие: България и Европа (сравнителни анализи по Европейското социално изследване 2006/2009)” – съставител, научен редактор Н. Тилкиджиев. София: Изд. „Изток–Запад”.
5. Давидков, Ц., Д. Сотирова (2005).  Новата административна култура: организационни проблеми и лични стратегии за промяна. София: СУ–СтФ.
6. Давидков, Ц., Д. Илиева, Е. Николова (2006). Дистанцията на властта в Софийския университет „Св. Климент Охридски” (измерване по методиката на G. Hofstede). – ГСУ „Св. Климент Охридски”, Стопанския факултет, Т. 5. София: УИ „Св. Климент Охридски”.
7. Дуранкев, Б., Н. Цонев (2010).  Организационна култура, етика и комуникация. София: ВУЗФ.
8. Илиева, С. (2009). Ценности и трудова мотивация. София: УИ „Св. Климент Охридски”.
9. Минков, М. (2007). Защо сме различни: междукултурни различия в семейството, обществото и бизнеса (второ преработено и допълнено издание). София: Изд. „Класика и Стил”.
10. Силгиджян, Х., С. Карабелюва, Е. Герганов, Ю. Генов (2007). Подобни и различни в рамките на българската култура: резултати от представително изследване на ценностите и културните практики в България. – ГСУ „Св. Климент Охридски”, Философски факултет, книга Психология, Т. 96, 2007, 5–74.
11. Сотирова, Д. (2007).  Организационно поведение и култура. София: Изд. „Фабер”.
12. Чавдарова, Т. (2005). Бизнес отношенията: проблемът за доверието. В: „Културата: граници и съседства” (в чест на проф. Иван Стефанов). съст. Д. Колева, М. Грекова. София: УИ „Св. Климент Охридски”,
13.  Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work-related Value. USA: SAGE.
    1. Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nation: Sage Publication.